İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİLERİNİN GÜVENCESİ
Sendikaların faaliyetlerini sağlıklı bir şekilde sürdürebilmeleri için, sendikal özgürlüğüm tam olarak sağlanması gerekmektedir. İşyerleri içerisinde sendikal faaliyetlerin sağlıklı olarak yürümesi, sendikaların işyeri temsilcilerinin çalışma hayatlarının devamının güvence altına alınmasıyla mümkün olur.
İşyeri sendika temsilcileri işçi sendikasının örgütlü bulunduğu işyerinde işçilerin sorunları dinlemek, işyeri ve işçi arasında köprü kurmak, işyerinde sendikal faaliyetleri yürütmek gibi görevlerini yerine getirirken özgürce hareket edebilmeli; işveren baskısı altında olmamalıdır. Bu hususun sağlanması için kanun koyucu birtakım düzenlemeler getirmiş, sendika temsilcisini yasa ile güvence altına almıştır. Bu yasal düzenlemelere uymayan işverenlere birtakım yaptırımlar öngörmüştür.
Bu makalemizde işyeri sendika temsilcisinin, güvencelerini inceleyeceğiz.
1. Temsilcilik Güvencesinin Tanımı, Kapsamı ve Sınırları
2821 sayılı Kanunun 30’uncu maddesinde temsilcilik güvencesi yer almaktaydı. 2821’in ilk hâlinde, “işyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesi işverence haklı bir neden olmaksızın, açık ve kesin şekilde belirtilmedikçe feshedilemez” denilmekteydi. Ancak o dönemde, sendika temsilcisi olmayan işçiler açısından herhangi bir güvence öngörülmediği için, iş güvencesinin yalnızca sendika temsilcileri açısından varlığından söz edilmekteydi. 4773 sayılı kanun ve ardından 4857 sayılı kanunla, işyeri sendika temsilcileri için ayrıca bir iş güvencesine gerek olmadığı öngörülmüş ve 4857 sayılı kanundaki iş güvencelerinin, sendika temsilcileri açısından uygulanması yeterli görülmüştür.
2. İşyeri Sendika Temsilcilerinin Feshe Karşı Korunması
6356 sayılı sendikalar ve toplu iş sözleşmesi kanununa göre, işyeri sendika temsilcisinin belirli yada belirsiz süreli iş sözleşmesi, ancak haklı nedenle ve bu neden yazılı olarak açık ve kesin bir dille belirtilerek feshedilebilecektir. (SenTisk md. 24/1)
2.1. İşverenin Feshi Haklı Bir Nedene Dayandırma Zorunluluğu
SenTisk 24. Maddede yer verilen haklı nedenden kastın, işçinin tabi olduğu iş Kanununda yer alan haklı nedenle fesih olduğu anlaşılmaktadır. Örnek olarak iş kanunu 25. Maddeyi verebiliriz. Yargıtay kararlarında sık sık devamsızlık, işyerinde huzursuzluk çıkarma veya işe geç gelme gibi hususların geçerli fesih nedeni sayılabileceğini belirtmiş, ancak haklı neden olarak kabul etmemiştir.[1] Dolayısıyla işveren; temsilcinin sözleşmesini kendisinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işin gereklerinden kaynaklanan bir nedenle feshetmesi halinde, temsilci SenTisk md. 24’e göre kendisine sağlanan güvencelerden yararlanma talebinde bulunabilecektir.[2]
2.1.1. Haklı Neden Kavramı Ve Sınırları
Doktrinde ağırlıkla yer alan bir görüşe göre, haklı nedenle fesih hakkı sağlayan hükümler İş Kanunlarında yer alan hükümlerle sınırlı kalmayıp, Türk Borçlar Kanunu’na göre haklı neden sayılan hallerin de bu haller arasında olması gerekmektedir. Nitekim Türk Borçlar Kanunu 635. Maddesi sözleşmelerin haklı nedenle feshine ilişkin “Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.” Demiştir. Ferdi Narmanlıoğlu’na göre burada beklenemezlik hususu, işçi veya işvereni dürüstlük kuralına göre sözleşmeye riayet etme yükümlülüğünden kurtaracak nitelikte bir ağırlığa sahip olması gerekmektedir.[3] Ancak Borçlar Kanunu’nda yer alan her neden, İş Kanunu’na göre haklı neden olarak kabul edilmetebilir.[4]
Sözleşmeyi fesheden taraftan dürüstlük kuralı çerçevesinde iş sözleşmesini devam ettirmesi beklenemeyen durumlar da haklı neden sayılmalıdır. Dolayısıyla hakim her somut olayda, duruma ilişkin şartları göz önünde bulundurarak karar vermelidir.[5]
Öğretide haklı nedenle feshin, derhal fesih olması zorunluluğunun olup olmadığı hususunda iki farklı görüş bulunmaktadır. Birinci görüşe göre, işverenin haklı bir fesih nedeni olsa dahi sendika temsilcisi olan işçiye bir bildirim süresi tanıması mümkündür, dolayısıyla süreli fesih yapılabilmelidir.[6] Diğer görüşe göre; süreli fesih, haklı nedenle feshin özünde yer alan iş akdinin devam etmesinin imkansız hale gelmesi ile uyuşmayacağından süreli fesih yapılamaz.[7]
3. Feshin Usulü
3.1. Feshin Yazılı Olarak Yapılması Zorunluluğu
İşverenin feshi yazılı olarak bildirmesi zorunludur. Ayrıca buradaki yazılılık şartı, Yargıtay kararlarıyla da sabit olduğu üzere bir geçerlilik şartıdır.[8]
Yazılı şekil şartının niteliği hususunda ise herhangi bir düzenleme yapılmamıştır. Dolayısıyla basit yazılı şeklin, yeterlilik sağlayacağını söylemememiz mümkündür.
3.2. Fesih Nedeninin Açık Ve Kesin Bir Dille Belirtilmesi Zorunluluğu
Fesih bildirimi, fesih nedenini açık ve kesin bir dille belirtmelidir. İşveren belirlediği bu nedenle bağlıdır, dava esnasında sendika temsilcisinin iş akdinin feshine neden olarak belirlediği durumu değiştiremez. Daha önce bildirmediği başka bir nedene dayanamaz.[9]
Bildirilen nedenin işveren yönünden bağlayıcılık taşıması aynı zamanda sendikal faaliyetlerin devamı ve sendika temsilcisinin iş güvenliği açısından da yeni bir güvence sağlamaktadır.[10]
4. Haksız Feshe Karşı Başvurulacak Yargı Yolu Ve Feshin Yargısal Denetimi
4.1. Dava Açma Süresi Ve Davanın Tarafları
İşverenin sendika temsilcisinin sözleşmesini feshetmesi durumunda, işyeri sendika temsilcisi olan işçi veya bağlı bulunduğu sendika; fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde dava açma hakkına sahiptir.[11] Kanunun burada hükmettiği bir aylık süre hak düşürücü süredir. Hakim bu süreyi resen göz önünde bulundurmalıdır.
Açılan davada ispat yükü işveren tarafındadır, yani işveren feshin haklı bir nedene dayandığını ispat etmek durumundadır. [12]
4.2. Yargılama Usulü
SenTisk 24. Maddenin ikinci fıkrasına göre; dava basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır. İlk derece mahkemesinin kararının temyizi halinde Yargıtay’ın vereceği karar kesindir. Kanun koyucu bu hükümle, ilk derece mahkemesinin direnme kararı vermesinin önüne geçmiştir. Ancak; kanımca, istinaf mahkemeleri sisteminin hayata geçmesiyle birlikte bu hükmün amacına tezat doğuran bir durum ortaya çıkmıştır. Zira kanun koyucu yargılamaların uzamasını engellemek adına, mahkemelerin direnmesinin önüne geçmiş ve Yargıtay’ın vereceği kararın kesin olduğunu belirtmiştir.
İstinaf mahkemelerinin hayata geçmesi ile, ilk derece mahkemesinin vereceği kararın temyizi halinde istinaf mahkemelerine mi başvurulacağı veyahut doğrudan yargıtay’a mı başvurulacağı belirtilmemiştir. Nitekim istinaf mahkemelerine başvurulması durumunda kanun koyucunun bu hükmü oluştururken edindiği yargılamaların uzamasının engellemesi amacı zedelenmiş olmaktadır. Bu durumun haricinde istinaf mahkemelerinin, içtihat birliği oluşturma gibi bir meziyeti de yoktur. İstinaf mahkemelerine başvurulması durumunda ise, İstinaf mahkemesinin vereceği kararın kesin olup, olmaması hususu ise tartışılması gereken bir başka husustur. İstinaf mahkemelerinin kararının kesin olması durumunda hem işçi hem de işveren açısından hak arama özgürlüğünün kısıtlanması olarak değerlendirmemiz mümkündür. Son olarak kanaatimce bu husustan doğacak uyuşmazlıklarda, İstinaf mahkemelerine başvurulmadan doğrudan Yargıtay’a başvurulabilmesi kanunun ruhunun korunması açısından daha sağlıklı olacaktır.
5. Haksız Fesih Ve Sonuçları
5.1 Feshin Geçersizliği
Mahkemenin feshin geçersizliğine karar vermesi durumunda, fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresinin aşmamak kaydıyla; fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer haklar ödenir. Bildiğimiz üzere, İş Kanunu madde 21’e göre sendika temsilcisi olmayan bir işçinin iş akdinin haksız feshi nedeniyle ödenecek ücret dört aylık ücret ile sınırlandırılmıştı. Ancak sendika temsilcisinin ödenecek ücret hususu, sendika temsilciği süresi olarak daha lehe bir üst sınır belirlenmiştir.[13]
Sendika temsilcisinin iş akdi feshedilirken, temsilcilik süresinin bitmesine dört aydan daha kısa bir sürenin olması durumunda söz konusu hükmün nasıl uygulanacağı doktrinde sıkça tartışılmış, doktrinde bu konuda söz konusu sendikal güvencenin 2821 sayılı iş kanunundan kaynaklanan, güvenceye dahil edilmesi görüşü ağırlık kazanmıştır. Yani bu görüşe göre, işçinin sendika temsilcilik süresinin dört aydan kısa olması durumunda; 2821 sayılı iş kanunundan kaynaklanan dört aylık süreye tabi olacaktır.
5.2. Temsilcinin İşe İadesi Ve İşverenin Temsilciyi İşe Başlatma Zorunluluğu
İşe iade kararının kesinleşmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde, sendika temsilcisinin işe iade talebiyle işverene başvurması gerekmektedir. Ancak boşta geçen süreye ilişkin ücretin ödenmesi için işverene başvurması şart değildir, yani işveren bu ücreti ödemek her halde ödemek durumundadır.
İşveren, işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren başlayan altı günlük başvuru süresi içerisinde işe iade talebiyle işverene başvuran sendika temsilcisini, başvuru tarihini izleyen altı gün içerisinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde, taraflar arasındaki iş ilişkinin devam ettiği kabul edilecek, ve temsilcilik süresince boyunca ve hatta yeniden temsilciliğe atanma veya seçilme halinde ücret ve diğer hakları temsilciye ödenecektir (SenTisk md. 24/3).
Görüldüğü üzere, normal işçilerin iş güvencesi sistematiğinde, işverene tanınmış olan işe başlatma veya iş güvencesi tazminatı ödeyerek işe başlatmama tercihi hakkı işyeri sendika temsilcileri açısından geçerli değildir.[14] Kısacası temsilcilere, normal işçilere nazaran daha sıkı bir iş güvencesi hakkı tanıması gereği öngörülmüştür.
6. İşyeri Sendika Temsilcisinin Çalışma Koşullarında Değişikliğe Karşı Korunması
Sendika temsilcisinin yazılı rızası olmadıkça, işyeri değiştirilemez ve işinde esaslı değişiklik yapılamaz. Aksi halde yapılan değişiklik geçersiz sayılır (SenTisk md. 24/4). Hiç kuşkusuz işçinin işyerinin değiştirilmesi büyük önem arz etmektedir. Nitekim sendika temsilcisinin işyerinin değişmesi durumunda, işçi artık sendika temsilciliği sıfatını da kaybedeceğinden bu durumun önemi daha da artmaktadır.
Kanun koyucunun bu hususu İş Kanununun haricinde burada da dile getirmesi isabetli bir karar olmuş, ayrıca yazılı şekil şartının varlığı uygulama alanı açısından bu hükmü İş Kanunundan ayırmıştır. Bunun haricinde işçinin korunması ve sendikal faaliyetlerin sağlıklı yürümesi açısından işin niteliğinde değişiklik yapamama kıstası da gene isabetli bir hüküm olmuştur. Kanuna göre işveren, temsilcinin yazılı onayı olmadan farklı bir işte çalıştıramayacak veya bedenen daha ağır; prestiji daha düşük bir işte çalıştıramayacaktır.
SONUÇ
Sendikal faaliyetleri ve bulundukları görev nedeniyle işverenin olumsuz tutumlarına maruz kalabilme durumu işçi sıfatı devam eden sendika temsilcileri açısından olumsuz durumlar oluşturabilmektedir. Bu nedenle sendika temsilcisi olan işlerin, özel olarak güvence altına alınması gerekmektedir. İşte bu gereksinim üzerine Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunumuz birtakım güvenceler öngörmüştür.
İşyeri sendika temsilcisine verilen en önemli güvence, temsilcinin işverenin haksız feshine karşı korunmasıdır. Bu koruma ancak ve ancak temsilciye etkin bir iş güvenliği sağlanması ile mümkün olacaktır.
6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinin 1. fıkrasında, fesih bildiriminin yazılı ve açık bir şekilde yapılması zorunluluğu getirilmiştir. Maddenin devamında ise feshe karşı işçinin ya da sendikanın işe iade davası açabileceği belirtilmiştir.
İşe iade davası neticesinde ilk derece mahkemesinin vereceği kararın temyizi mümkün olup, Yargıtay’ın vereceği karar ise kesindir.
İşe iade davasının neticesinde feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda, fesih tarihi ile işe iade kararının kesinleşmesi tarihi arasında boşta geçen süreye ilişkin ücretin ve diğer hakların işveren tarafından temsilciye ödeneceği belirtilmiştir.
Kararın kesinleşmesinden itibaren işçinin altı günlük hak düşürücü süre içinde işe başlamak için işverene müracaatının zorunlu olduğu belirtilmiştir. Bu başvuru neticesinde işverenin işçiyi işe başlatmasının zorunlu olduğu belirtilmiş, işverene işe başlatmama hakkı tanınmamıştır.
Sendikal feshe maruz kalan işçi, usul hukukuna göre eda davası, tespit davası ve belirsiz alacak/tespit davası açabilecektir. Ayrıca eda davası kısmi olarak açılabilir. Sendikal feshe karşı, belirsiz alacak davası açılıp açılamayacağı hususu ise tartışmalıdır. Nitekim kanaatimce, bu husus taleplerin niteliğine göre değişiklik arz etmektedir.
Son olarak, kanunumuz sendika temsilcisine yönelik birtakım güvenceler getirmiş ve bu güvenceler temsilci sıfatını taşımayan işçilere nazaran daha sıkı şekil şartına bağlanmıştır. Ancak buna rağmen, kanunun cevaplayamadığı birçok husus bulunmaktadır. Nitekim geldiğimiz noktada, ülkemizdeki sendikaların faaliyetlerinin ciddi oranda azaldığı görülmektedir. Sendikal faaliyetlerin cezbedici özelliği yitirilmiştir. Dolayısıyla mevcut düzenlemeler günümüze hitap etmekte güçlük yaşamaktadır.
KAYNAKÇA
- AKYİĞİT Ercan, Yeni Sistemde Sendika Üyeliği ve Güvencesi, Çalışma Ve Toplum Dergisi 2013
- NARMANLIOĞLU Ünal, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri Beta Basım A.Ş. İstanbul 2012
- ÖZKARACA, Ercan 6356 sayılı Kanunda Sendikal Güvenceler, Çalışma ve Toplum Dergisi 2013
- TUNCAY, Can Savaş KUTSAL BURCU, Toplu İş Hukuku: 4. Bası, Beta Basım A.Ş İstanbul 2015
- SÜZEK, Sarper . Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. İstanbul 2013
- ŞAHLANAN Fevzi İşyeri Sendika Temsilcisinin Güvencesi, İstanbul 2013
[1] Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/14031 E. 2013/11810 K. (http://web.e-baro.web.tr/uploads/39/belge2.doc , Erişim tarihi:09.05.2017)
[2] ÖZKARACA Ercüment, Sendikal Güvenceler, Sf. 194 (http://calismatoplum.org/sayi38/ozkaraca.pdf Erişim Tarihi: 06.05.2017)
[3] NARMANLIOĞLU Ünal, İş İlişkileri 1, Sf. 417
[4] TUNCAY Can/SAVAŞ KUTSAL Burcu, Toplu İş Hukuku Sf. 131
[5] ŞAHLANAN Fevzi, İş Hukukunda Güncel sorunlar 3, 34-35; Özkaraca, Sendikal Güvenceler, 194-195 naklen TUNCAY Can/SAVAŞ KUTSAL Burcu, Toplu İş Hukuku Sf. 131
[6] ŞAHLANAN Fevzi, İşyeri Sendika Temsilcisinin Güvencesi Sf. 141
[7] AKYİĞİT Ercan, Sendika Yöneticiliğinin Güvencesi Sf. 23
[8] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 08.05.2012 tarih, 2009/28850 Esas, 2012/16119 Karar sayılı karar (http://www.calismatoplum.org/sayi30/abc/11-4.doc Erişim Tarihi: 02.05.2017)
[9] TUNCAY/SAVAŞ KUTSAL, Sf. 131
[10] GÖKTAŞ Şeracettin, İş Sözleşmesinin İşverence Feshi ve İş Güvencesi Sf. 33 (http://www.ankarabarosu.org.tr/siteler/ankarabarosu/tekmakale/2008-1/2.pdf Erişim Tarihi:25.04.2017)
[11] SenTisk md. 24/1
[12] TUNCAY/SAVAŞ KUTSAL Sf. 132
[13] TUNCAY/SAVAŞ KUTSAL Sf. 132
[14] SÜZEK Sarper, İş Hukuku, Sf.661